Recrutement SI et « digital » : le pouvoir a changé de camp

 

Recruter, c’est pas si facile. Et ce n’est pas les employeurs français du numérique et de l’IT qui diront le contraire. Ces derniers témoignent régulièrement de leurs difficultés à recruter certains profils, voire se plaignent d’une pénurie de candidats.

Mais il est vrai aussi que le rapport de force traditionnel en matière de recrutements s’est inversé pour nombre de profils. Et ce, en faveur désormais des candidats, et plus des entreprises, contraintes de repenser leurs stratégies d’embauche, ou parfois aussi leurs grilles de rémunérations.

Les candidats ont repris les commandes

Olivier Gélis, directeur général de Robert Half France ne dit pas autre chose en préambule de la dernière étude du cabinet : « les candidats ont repris les commandes du marché du recrutement. La demande de profils toujours plus compétents surpasse le volume de candidats disponibles (…). »

Et les difficultés d’embauche exprimées par les entreprises traduisent peut-être en partie leur difficulté à intégrer ce changement et à se transformer aussi dans ce domaine – comme elles s’efforcent de le faire dans le numérique.

L’inversion du rapport de force se traduit ainsi : « il revient aux entreprises de séduire les talents en offrant une expérience candidat performante. » La rémunération reste un facteur important, mais pas suffisant de cette « expérience ».

Ils « doivent impérativement travailler sur des aspects tels que le contenu des missions, les perspectives de carrière, la culture managériale » suggère Robert Half aux employeurs. Et cela vaut pour les métiers des systèmes d’information et du « digital », promus et convoités du fait de la transformation numérique engagée dans nombre d’entreprises.

C’est particulièrement vrai pour les candidats ouverts et expérimentés dans la transversalité, c’est-à-dire dotés de compétences techniques, mais aussi métier. Un ingénieur ou un développeur bénéficiera d’un atout indéniable s’il a une expérience DevOps, par exemple, souligne l’étude.

C’est vrai aussi dans le domaine de la donnée avec des entreprises qui se rêvent de plus en plus « data driven ». Les « spécialistes de la data seront incontournables, notamment dans leur capacité à aider les directions métiers pour adopter et mettre en œuvre la bonne stratégie » écrit RH.

Ces candidats sont déjà très recherchés et posent des problèmes de recrutement aux entreprises. Ces dernières ne doivent cependant pas oublier la piste de la formation en faisant ainsi monter en compétences des salariés avec une bonne culture de la donnée et/ou des outils, mais aussi des métiers de l’entreprise.

Des budgets de recrutement sous-évalués

Le numérique n’est plus cantonné à la DSI, qui plus que jamais joue son rôle de conseil auprès des fonctions de l’entreprise, voire y porte l’innovation en proposant des projets et solutions basés sur le numérique.

Les employeurs en sont conscients et attendent plus notamment du « profil le plus récurrent et recruté en France » : l’ingénieur systèmes et réseaux. Ce plus, ce sont des « compétences autour des problématiques de digitalisation d’une part, mais également une sensibilité aux enjeux métiers. » Et pour des « profils issus de l’infrastructure », c’est « inédit ».

Mais les candidats aussi, donc, ont des attentes, souligne l’étude rémunérations de Robert Half. Et quand il s’agit des développeurs, par exemple, les entreprises doivent apprendre à s’adapter à la nouvelle donne.

Car « toujours très sollicités », ces candidats « se retrouvent nettement en position de force lors des négociations salariales. » La rémunération est un facteur important, mais plus le seul. 37% des sondés travaillant dans le SI ont quitté leur poste car ils jugeaient la « rémunération/reconnaissance/fierté insuffisante. »

Ils sont toutefois 29% à avoir pris cette décision en raison d’un « manque d’équilibre vie privée-vie professionnelle » et 26% parce qu’ils estimaient « ennuyeuse » leur fonction. Les candidats ont le choix de leur emploi et de ses caractéristiques. Et il n’est pas sûr que les employeurs et services RH aient bien intégré ce facteur.

« Souvent bloquées pour attirer les profils dont elles ont besoin, les entreprises continuent à prévoir des budgets de recrutement sous-évalués pour des candidats dont les revenus augmentent d’année en année du fait du caractère pénurique de certaines compétences. Ce décalage entre offre et demande rallonge les processus de recrutement » note le cabinet.

Une Digital Team qui présente ses projets sur Twitter

L’évolution du rapport de force et des attentes des salariés est d’ailleurs très tangible pour les fonctions dites du « digital » où les employés attendent par exemple de la flexibilité sur le lieu de travail et dans l’organisation, plus généralement.

« Dans une économie toujours plus digitale, nous assistons à une complexification des métiers, des profils et des compétences. » Et ces spécialistes ont « conscience de leur valeur sur le marché ». Pour les entreprises, cela se traduit par « moins de marge de manœuvre dans les négociations salariales. »

Mais avant même la négociation, les entreprises doivent travailler leur image, leur « marque employeur » selon RH. « En effet, de nombreux candidats prennent la décision de ne pas répondre à une offre d’emploi à la suite des recherches effectuées sur l’entreprise » rappelle le cabinet.

Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si nombre de sociétés choisissent de communiquer sur leurs innovations dans le numérique. C’est notamment le cas de GRTgaz dont la Digital Team communique par exemple sur les réseaux sociaux. Cette vitrine donne une image bien différente de celle que pourrait avoir un candidat en pensant à un transporteur de gaz ou en visitant son site corporate.

Bref, « les entreprises ne doivent plus se tromper sur les attentes des candidats », comme des « perspectives de carrière, le « sense of purpose » et une culture d’entreprise centrée sur les collaborateurs ». Si la rémunération peut aider, elle ne suffira pas, y compris à fidéliser le salarié.

Et une des solutions pour les employeurs est peut-être, comme en matière de transformation numérique et organisationnelle, de faire preuve de plus d’agilité. Face à des processus de recrutement qui tendent à s’allonger, « les entreprises ne doivent pas vivre ces situations comme des fatalités » leur recommande Robert Half. Au contraire, elles « doivent s’attacher à prendre des décisions plus rapides pour ne pas manquer les meilleures opportunités. »

ZDNet